007数控报价,0620数控车床价格

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浅谈科学如何造福人力资源管理？

随着信息技术引领的第三和第四次工业革命，知识已成为新的且无形的生产要素，因此传统人事或人力资源管理机制也应变革，更趋向人力资本管理 即 对人潜能的挖掘，因为人力资本已成为当今组织开发创新力和核心竞争力的源泉。因此，信息技术既带来了科技革命，也为人力资本的管理提供了一个效率和效果提升的工具。

组织中除了可见的实物/金融资本或生产要素，就是人力资本了。人力资本通过应用信息技术和有形生产要素为组织创造新产品和服务，提升组织价值和形象；这一些列的传导机制最终能否达到预期的升值效果，还要看HR部门是如何管理人力资本，特别是隐性资本的了。

隐性资本管理已是一门较成熟的管理学领域，然而，隐性资本的识别和显性化在当下诸多组织中还没有得到很好的实施，其效率和效果较传统HR管理办法还未取得明显改善。山东思脉特奇企业管理咨询有限公司（SMCTS）建议 组织将HR管理职能转变成HC，重在管理人力资本和挖掘员工的潜力 例如 员工的实践经验和创造力。通过与部门和整个组织分享知识，实现组织整体创新能力和核心竞争优势的提升 -- 这可以通过一个HC管理体系软件系统实现，将员工特别是岗位专家的隐性知识在HC管理平台上提取、转化、共享、学习和再提炼，自然形成一个逐渐膨胀的人力资本大数据库，成为组织可持续性发展的一个基石。

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好消息是：科技进步从“人员招聘、职业培训、业绩考评、优胜劣汰”四个方面会提升整体人力资源管理水平。坏消息是：不懂数字业绩管理和从事统计铺助类的工作人员将被大量淘汰。

一、筛选简历和进行初始访谈

首先对于当下的人才招聘人员来说，和5年或10年前相比他们能更容易地找到候选人。社交网络和各种网络的连接性让你能够很轻易地找到有合适的工作背景的人才。

此外，组织采用人工智能的招聘工具，如基于文本的面试和自动化计划解决方案，这些繁琐的管理任务将被淘汰，从而使招聘人员的时间更具战略性，并专注于参与，面试和招聘合适的人才。

二、数据化能力评估铺助培训决策

数字化工作流程系统，可以在标准工作流程数据埋点收集并展现多个维度的员工能力数据。既能通过工作流埋点呈现出来员工优秀能力(流畅)，也能捕捉员工业务卡顿分析员工需提升部分。这将极大提升评估员工需要铺助培训的方向与内容精准性。

三、数字业绩考核

首先，人工智能的能够筛选出数以百万计的非结构化数据点，并快速的理解它们。通过系统直接完成数据抽取、清理、分析与展现，形成企业内部唯一的信息来源。

其次，根据业务流程的智能自动化处理去实现更科学的管理。可以避免出现只考“苦劳”的主观判断来评估非销售业务部门人工作成效与贡献值。

四、透明公正的员工晋级机制

首先，借助技术和工具，工作已经不受传统办公场所和时间的限制，相应的，部分员工希望恢复工作与生活的平衡，在合理的范围内享有灵活度。2019年人才趋势报告显示这也是一个大趋势。

其次，认知计算和更深层次的机器学习的进步，既可以根据员工行为与标准化工作流程的效率数据进行自动分析，又可以将员工非办公室工作成果与组织目标成果进行比对。这意味着，未来不仅有弹性工作制、还会出现目标导向的组织员工可以在家工作或旅行工作。(有点类似头条与职业创作者的关系)

最后，通过数字化技术来打造透明、平等、开放、以人为本的工作环境，让每一个人的优秀都能被大家看见，激发每一个人创造创新的自驱力。

这将使组织员工处于一个相对公平的职场竞争平台。也会使投机者可钻的空子越来越少。

五、人资人员应掌握的新能力

人力资源本身对这些AI智能自动化等新的技术创新的接受速度可能比金融、工程、制造、法律等行业要慢一些。但时代倍速发展并不会以任何个人的意志为转移。

因此，不仅低技术含量的人资岗位会被AI智能机器人所取代；而且，数字业绩管理的底层“业务数字框架设计”、技术埋点处理、业务控点转数字化等要求，人资总监/经理不仅要具备传统的“人力资源岗位技能”，还要具备数字框架设计能力、算法设计能力、行动驱动设计能力和一定深度的业务认知。

所以，“福祸相依”再次辩证地印证在科学造福人力资源这件事上了。

另外还二个好消息：一是，看到这篇文章的人资朋友，你们有了领跑时代的先机。二是，作为企业SD负责人，我正在指导本企业作数字转型，刚好推进到业绩数控系统。所以，近期也写了部分这方面的内容文章，在用于内部培训教材的同时，同步分享到个人全渠道自媒的二个平台号上了，可供参考(微HWZT007)。

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